Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne)

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, potocznie nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym, to jednostronna czynność prawna pracodawcy, która skutkuje natychmiastowym zakończeniem stosunku pracy. Jest to tryb charakteryzujący się brakiem okresu wypowiedzenia i powinien być stosowany jedynie w wyjątkowych sytuacjach, z zachowaniem szczególnej ostrożności i rozważności przez pracodawcę.

Zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu pracy (k.p.), wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, natomiast art. 52 k.p. precyzuje wyjątkowe przypadki, w których pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Podstawy prawne rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Zastosowanie trybu dyscyplinarnego jest dozwolone wyłącznie w przypadku wystąpienia z winy pracownika jednej z trzech przesłanek wymienionych w art. 52 § 1 k.p.:

1. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
2. Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
3. Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Pierwszą i najczęściej występującą przyczyną jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (np. wyrok z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 169/99), ciężkie naruszenie dotyczy wyłącznie ważnych obowiązków, które w istotny sposób naruszają lub mogą naruszyć interes pracodawcy, a pracownikowi można przy tym przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo.

W pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy: bezprawność zachowania, wina pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jednak rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Przykłady ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, akceptowane w orzecznictwie sądowym, to:

• Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy.
• Odmowa wykonania zgodnego z prawem polecenia służbowego, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy.
• Nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego (np. korzystanie ze zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem).
• Wyrządzenie szkody pracodawcy (np. przetrzymywanie mienia pracodawcy).
• Spożywanie alkoholu w pracy lub stawienie się w pracy po spożyciu alkoholu.
• Nadużycie prawa do krytyki pracodawcy.
• Naruszenie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP).
• Pobicie pracownika lub użycie przemocy fizycznej wobec współpracownika.
• Zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy.
• Korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celach prywatnych, narażające pracodawcę na znaczną szkodę.
• Przywłaszczenie mienia pracodawcy.
• Samowolne pobieranie nienależnych zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia za pracę przez pracownika odpowiedzialnego za finanse pracodawcy.
• Wykonywanie w czasie pracy innej pracy.
• Niepoinformowanie pracodawcy przez pracownika o podróży za granicę w czasie epidemii COVID-19, pomimo wprowadzenia takiego wymogu informacyjnego przez pracodawcę.

Rażące niedbalstwo, jako postać winy nieumyślnej, charakteryzuje się całkowitym ignorowaniem przez pracownika następstw jego działania, zwłaszcza gdy rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2001 r., sygn. akt I PKN 634/2000).

Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Należy również zwrócić uwagę na okoliczności społeczne czy gospodarcze towarzyszące różnym sytuacjom w zakładzie pracy, które mogą sprawić, że zachowanie pracownika zostanie zinterpretowane jako ciężkie naruszenie obowiązków, nawet jeśli dotychczas podobne zachowania nie były tak kwalifikowane.

Popełnienie przestępstwa

Drugą przyczyną jest popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Dla zasadności rozwiązania umowy o pracę w tym trybie konieczne jest wykazanie, że doszło do popełnienia przez pracownika czynu zabronionego, co do którego nie ma wątpliwości. Przestępstwo musi być oczywiste (np. pracownik został przyłapany na gorącym uczynku) lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Dotyczy to zarówno przestępstw powszechnych, jak i skarbowych.

Zawiniona utrata uprawnień

Trzecią przyczyną jest zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, wskutek czego jego dalsze zatrudnienie staje się bezprzedmiotowe. Przykładowo, może to być utrata prawa jazdy przez kierowcę wózka widłowego, jeśli jest to niezbędne do jego pracy.

Utrata uprawnień musi być zawiniona przez pracownika i mieć charakter trwały lub okresowy, a nie przejściowy (krótki). W sytuacji gdy utrata uprawnień jest niezawiniona przez pracownika, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w trybie art. 52 k.p.

Procedura rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Termin na rozwiązanie umowy

Ustawodawca zakreślił pracodawcy miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 2 k.p.). Termin ten jest liczony od chwili uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 5/98, termin rozpoczyna bieg od zakończenia niezwłocznie podjętego i sprawnie przeprowadzonego wewnętrznego postępowania sprawdzającego. W przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych (np. nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy przez kilka dni), miesięczny termin rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 443/97).

Uchybienie temu terminowi będzie skutkować bezskutecznością rozwiązania umowy o pracę.

Konsultacje z zakładową organizacją związkową

Pracodawca jest zobowiązany do zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy przed dokonaniem rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (art. 52 § 3 k.p.). Obowiązek ten dotyczy tylko firm, w których działają organizacje związkowe.

Nie jest wymagane, aby organizacja związkowa wyraziła swoje stanowisko na piśmie, jednakże pracodawca ma obowiązek wziąć pod uwagę jej zastrzeżenia, choć nie są one dla niego wiążące. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy, zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 53 § 4 k.p. w zw. z art. 52 § 3 k.p.).

Brak konsultacji związkowej lub brak uzyskania zgody związku zawodowego (w wyjątkowych przypadkach) może stanowić podstawę do wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy, co może skutkować przywróceniem pracownika do pracy lub wypłatą odszkodowania. Może to również zostać uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł (art. 281 § 1 pkt 3 k.p.).

Forma oświadczenia i jego skuteczność

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym powinno nastąpić w formie pisemnej (art. 30 § 3 k.p.) oraz zawierać przyczynę uzasadniającą to rozwiązanie. Przyczyna powinna być określona w sposób wskazujący jednoznacznie, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 461/99).

Skuteczność oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy następuje z chwilą, gdy doszło do pracownika w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią (art. 61 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.). Jeśli pracownik odmówi złożenia podpisu na oświadczeniu, warto sporządzić notatkę na ten temat jako dowód w ewentualnym postępowaniu sądowym.

Zwolnienie dyscyplinarne a ochrona pracowników

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest skuteczne również w stosunku do pracowników objętych ochroną przedemerytalną przed wypowiedzeniem im umowy o pracę oraz pracownic w ciąży i w trakcie urlopu macierzyńskiego. Pracodawca ma możliwość rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym również podczas trwania urlopu wypoczynkowego pracownika bądź innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Ochrona przedemerytalna obejmuje wyłącznie zakaz wypowiedzenia umowy o pracę, nie zaś rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym z winy pracownika.

Skutki prawne rozwiązania umowy i prawo pracownika do odwołania

Nawet bezzasadne rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z winy pracownika nie czyni tego rozwiązania samorzutnie nieważnym. Jedynie w przypadku wniesienia przez pracownika w terminie ustawowym odwołania do sądu pracy zostanie zbadana zasadność przyczyny rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Pracownik ma prawo odwołać się od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia do właściwego miejscowo sądu pracy. Pozew do sądu należy złożyć w terminie 21 dni od chwili doręczenia rozwiązania umowy. Stosowne pouczenie w tej kwestii pracodawca ma obowiązek zamieścić w treści pisma rozwiązującego umowę o pracę.

Sąd sprawdzi między innymi, czy została poprawnie przywołana przyczyna rozwiązania umowy oraz czy właściwie zakwalifikowano zachowanie pracownika opisane w oświadczeniu jako jedną z sytuacji, która umożliwia rozwiązanie umowy w tym trybie. Spór toczy się wówczas wyłącznie w granicach skonkretyzowanego w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy zarzutu, a zakład pracy pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 września 1980 r., sygn. akt I PRN 86/80).

W przypadku, gdy sąd uzna, że umowa o pracę została niesłusznie rozwiązana bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać umowa.

Wskazanie trybu rozwiązania w świadectwie pracy

W razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w świadectwie pracy należy wskazać podstawę i tryb rozwiązania umowy, a także stronę, która tego dokonała. Prawidłowy zapis w treści świadectwa pracy powinien brzmieć: "rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 30 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy w związku z art. 52 § 1 pkt 1/2/3 Kodeksu pracy)".

W dniu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy.

tags: #rozwiazanie #umowy #bez #wypowiedzenia #wozek #widlowy